Club Femmes EPFL Alumni : identifier les inégalités et y apporter des solutions

Depuis 2017, l’EPFL Alumni propose chaque année une conférence à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes. Mais les enjeux liés aux carrières des femmes issues de l’École ne peuvent pas être cantonnés à une journée par an. C’est toute la raison d’être du Club Femmes EPFL Alumni : activer le soutien entre diplômées, relever les problématiques et proposer des solutions. Lola Saugy, la présidente du Club, revient sur les enseignements de la dernière conférence et les défis qui nous attendent pour le futur.

« Le 8 mars dernier, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, le Club Femmes EPFL Alumni, organisait une table ronde sur le thème des inégalités dans le monde du travail. Celles-ci sont multiples : elles concernent aussi bien les inégalités salariales que les biais inconscients, les disparités en termes de taux de travail ou de congés maternité/paternité, ou encore la difficulté pour une femme d’accéder à des postes à responsabilités - le fameux plafond de verre. Une énumération qui est loin d’être exhaustive !

Afin de trouver des solutions, il est dans un premier temps indispensable de mieux comprendre ces inégalités et de les quantifier. C’est pourquoi l’EPFL Alumni a mené auprès des diplômées de l’École. Les trois points clés qui en ressortent concernent le taux de travail, les positions de « top management » et les écarts de salaires.

46% des répondantes travaillent à temps plein après un premier enfant, contre 86% des hommes

Le taux de travail des femmes diminue largement à partir de 32 ans, alors que cette réduction est quasiment inexistante chez les hommes. Cette période critique de la carrière des femmes coïncide directement avec l’arrivée des enfants. 84% des femmes ayant répondu à l’enquête travaillent à temps plein lorsqu’elles n’ont pas d’enfants, ce chiffre étant proche de celui des hommes (90%). Il chute brutalement à l’arrivée du premier enfant, puisque seules 46% des femmes continuent leur travail à temps plein, quand la situation des hommes ne change pas ou si peu (86%). Cette réduction a de toute évidence un impact sur les opportunités de carrière pour les femmes, leur salaire et leur retraite. Pour réduire cette inégalité, soutenir les femmes n’est pas suffisant. Un changement de mœurs collectif est nécessaire : de la part des hommes, au sein des couples, des entreprises et de la société au sens large.

De fortes inégalités dans les positions de « top management » et les salaires

28% des hommes occupent des positions d’encadrement supérieur, quand c’est le cas de seulement 11% des femmes. Le nombre de femmes issues de l’École ne cessant d’augmenter, leur âge moyen est nettement inférieur à celui des hommes, ce qui peut constituer une partie de l’explication et l’écart pourrait se réduire ces prochaines années. Cet écart d’âge n’explique cependant pas tout et il sera nécessaire de briser le fameux plafond de verre pour parvenir à une réelle égalité.

Enfin, concernant les disparités salariales, les données de l’Office fédéral de la statistique pour les personnes issues de l’enseignement supérieur suisse (y compris l’EPFL) mettent en évidence une nette différence entre femmes et hommes, de l’ordre de 30%. Constat identique dans le cas spécifique de l’EPFL, puisque les sections comptant le plus de femmes sont aussi celles bénéficiant des plus faibles salaires. Là encore, la différence d’âge entre les femmes et les hommes ayant diplômé de l’EPFL peut constituer une partie de l’explication, mais pas l’entièreté. D’autres causes sont certainement à l’œuvre : lesquelles ?

Quelles solutions et à quelle échelle ?

Fortes de ces constats, nous souhaitons en tant que membres du Club Femmes EPFL Alumni proposer des solutions pour parvenir à plus d’égalité. Le 8 mars 2024, en compagnie des panelistes de la table ronde, Anita Maric Fasel (SIE’08), Francesca Gambazzi (SIE’08), Matthieu Wilhelm (MA’13) et Adrienne Hababou (Juriste), nous avons élaboré une liste – forcément non-exhaustive – d’élément à implémenter à l’échelle individuelle, à celle des entreprises et organisations, et enfin à celle des gouvernements. 

Quelques idées de solutions à l’échelle individuelle : 

• Parler ouvertement des inégalités et chercher des solutions avec les personnes concernées
• Négocier son salaire, ne pas se rabaisser, avoir confiance en soi
• Ouvrir la discussion avec son/sa partenaire concernant le taux d’occupation de chacun
• Avoir un/une partenaire qui partage l’ensemble des charges (mentale, foyer, ménage, enfants) avec une attitude positive
• Identifier des mentors pour être conseillée et/ou promue
• S'intéresser aux sujets d’égalité de genre, s’éduquer, participer aux communautés d’entraide et de soutien telles que le Club Femmes EPFL Alumni
  

Des propositions de solutions systémiques : 

• Établir un congé parental de longue durée avec une période commune pour les deux parents, puis une période seule pour chaque parent. 
• Implémenter un congé paternité plus long et obligatoire, avec une période exclusivement dévolue aux pères
• Mettre en valeur les rôles de cadres femmes
• Faciliter le « job sharing » des postes de cadres
• Faciliter l’accès aux taux partiels pour les hommes
• En finir avec le tabou des salaires, offrir plus de transparence vis-à-vis des grilles salariales
• Implémenter une obligation d’égalité salariale avec pénalité en cas de non-respect. Aujourd’hui, la loi ne prévoit qu’une incitation
• Facilité la flexibilité horaire et le télétravail : l’entreprise doit avoir confiance en ses employées et employés
• Faciliter l’accès aux solutions de garde et de parascolaire pour les enfants, tant en terme de nombre de places que de soutien financier
• Mettre en place des programmes d’éducation vis-à-vis des inégalités auprès des gouvernements, des entreprises et organisations et plus largement auprès de la société
• Valoriser le travail non-rémunéré (enfants/foyer)
• S’assurer que les horaires de réunions permettent à toutes et tous d’y participer

Pour conclure, il est évident que les inégalités reposent énormément sur des biais inconscients et un système de double standard. La parentalité a elle aussi un impact prépondérant sur la carrière des femmes, alors qu’elle n’affecte que très marginalement la carrière des hommes. 

Réduire son taux d’occupation, se consacrer à sa famille, son foyer et ses intérêts personnels, sont autant d’objectifs extrêmement louables et il n’est pas ici question de les remettre en cause. Il est cependant pour nous essentiel de provoquer une prise de conscience : une femme ambitieuse et voulant mener une carrière, qu’elle souhaite ou non fonder une famille, se heurte aujourd’hui à de multiples obstacles, ce qui n’est, dans la très grande majorité des cas, pas le cas des hommes.

Si vous souhaitez réagir à cet article ou prolonger la discussion, n’hésitez pas à rejoindre le Club Femmes EPFL Alumni ou à nous contacter !

Lola Saugy
Présidente du Club Femmes EPFL Alumni